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農村青年業緣關系中問題和策略分析

發布時間:2015-06-19 14:58

  新農村建設的實質是農業、農村的工業化、城鎮化與現代化進程,在這一進程中,最主要的特征之一是農民單一職業與身份的改變——換句話說,是在原有的農村血緣和地緣基礎上發展起來的業緣關系,即工業化進程中,人們由職業或行業的活動需要而結成的人際關系,包括上下級之間的縱向關系和平級之間的橫向關系。

  費孝通先生講過:“地緣是從商業里發展出來的社會關系,血緣是身份社會的基礎,而地緣是契約社會的基礎。”[1]從這個意義上來看,業緣是工業社會的基礎。從血緣結合到地緣結合,再到業緣的結合,不僅是農村青年人際關系的拓展,也是農村社會性質及社會結構的一個重要轉變。

  一、問題的緣起

  在傳統的農村生活和農村社會關系中,不存在職業的劃分,大家共同的身份都是農民,從事農業生產。在這樣的背景下所形成的關系是按照家族、輩分等劃分的人際關系,是一種平面化的關系。費孝通先生曾提出了“差序格局”的概念來解釋中國農村社會的人際關系與社會結構,也就是著名的“同心圓理論”,即以自我為中心,以親屬關系為主、按照親疏遠近形成的一個網絡,推及的就發生聯系,講求的是關系和交情[2]。在這樣的社會結構中,即使有權力劃分,那也是一種“長老統治”,是一種由于經驗積累而形成的教化性的權力,并不形成一種統治與被統治的上下等級關系[3]。

  但是,隨著農民進入城市化、工業化的環境以及農村自身工業化的發展,這種自我中心、差序格局的人際關系處理模式可能面臨困境。現代工廠、企業的結構類似于韋伯所講的科層制,是一種圍繞權力關系而形成的金字塔結構,在這樣的結構中,形成了以金字塔頂端為核心的等級制的縱向人際關系,而進入其中工作的農村青年一般處于這個結構的最底層。這種社會結構和社會地位的變化引發了人際關系的變化,人際交往的方式、規則也隨之發生改變。

  在同心圓結構中,根據社會關系的遠近不同,有三套交往法則在規范著人們的交往行為[4],表現為三種關系:(1)情感性的關系。是一種基于親情而產生的長久而穩定的社會關系,處于同心圓的核心層。這種社會關系適用“需求法則”,即與對方交往不計成本、不顧得失,完全是一種按需分配,如父母對子女的撫養。(2)工具性的關系。是一種為達成自身目標而與陌生人之間建立的短暫而不穩定的社會關系,處于同心圓的最外層。這種社會關系適用“公平法則”,即雙方都會以一定的比較水準來衡量。“自己可以從對方獲得多少報酬?為了獲得這些報酬,自己必須付出多少代價?報酬減去代價后的結果是否與對方獲得的結果不相上下?”(3)混合性的關系。是指交往雙方彼此認識而且有一定程度的情感關系,但其情感關系又不像親情關系那樣深厚,是一種包含血緣、鄰里、師生、同學、同事、同鄉等的熟人關系,處于同心圓的中間層。這種社會關系適用“人情法則”,即交往雙方不僅預期將來他們可能再次進行情感性的交往,而且他們還會預期其共同關系網內的其他人也可能了解到他們交往的情形,并根據社會規范的標準加以評判。

  基于上述的三種社會關系及相應的交往法則,黃光國建立了一個“人情與面子”的理論模型,用以解釋中國人的權力關系與人際關系。其中,人情法則是個體在穩定的、結構性的社會環境中可以用來爭取可用性資源的一種社會機制,個體會根據與自己關系的遠近、平時“禮尚往來”的交往頻率、以前是否有恩于自己等情感關系,選擇與對方的相處方式、資源分配及提供幫助方式等[5]。后來,黃光國又將這一模型與傳統儒家倫理結合起來,用于解釋華人企業的組織文化與人際關系[6]。本文重點考察農村青年職工在業緣關系中,如何處理和應對這種“人情與面子”的人際關系。

  二、研究方法與研究對象

  本調查主要采用半結構式訪談的方法,重點調查農村青年在業緣關系中所形成的上下級縱向關系與交往法則、同事之間的橫向關系及交往法則等方面情況。

  調查地為山東省榮成市,這是一個縣級市,面積不大(1,392平方公里),全市總人口66.7萬。因為地處山東半島的最東端,海岸線較長,距日本、韓國比較近,近年來經濟發展迅速。2010年,全市共完成財政總收入700,192萬元,比上年增長32.46%[7]。榮成市綜合經濟實力連續十多年名列全國百強縣前列(2011年全國百強縣排行第十),山東省首位。

  榮成目前的發展狀況類似于費孝通先生當年考察的蘇南鄉鎮企業和小城鎮,在榮成,大量存在著“離土不離鄉”的工業化方式,即利用當地經濟發展吸引和吸收農村青年,這是當地青年就業的最主要途徑(在本次調查中,02、03、04號被訪者屬于此類);但在榮成同樣也存在著“離土又離鄉”的兩類群體:一類是到榮成打工的外地農村青年(05號被訪者),一類是到大城市打工(06號被訪者)、或去日本、韓國勞務輸出(01號被訪者)的榮成籍青年。但無論從數量還是規模上,這個比例都不大。還有一點,在榮成這個新發展的縣級市,大多數企業是以家族企業、私人企業、外資企業等形式存在的,這些企業的內部結構雖然也是金字塔結構,但又不是完全的科層制。鄭伯塤在研究中指出,這種形式的雇主會因與職工關系的親疏、忠誠和才能的不同,對職工采取“差異管理”,形同于不同的勞動體制[8]。7位被訪者的基本資料見下表。

  三、訪談結果分析

  從訪談結果看,在業緣的橫向關系——同事關系方面,農村青年職工主要是按照傳統“同心圓結構”進行的差序劃分而形成了一個個“小圈子”,圈子劃分的主要標準是“年齡”、“性格”、“愛好”等自然屬性,而不是在公司中的派系、關系、地位等社會屬性。當然,后者也與他們關系不大。橫向關系中的人際排斥也是以自我為中心的差序格局,是個人對他人的排斥,而不是“圈子”對“圈子”的排斥。值得強調的是,人際排斥問題在農村青年的業緣關系中并不嚴重。對橫向關系,本文不再贅述。

  在業緣的縱向關系方面,存在著以頂層為核心、縱向的差序格局,農村青年在其間處于底層位置。在訪談中發現,農村青年普遍認為,目前企業中的人事關系是以關系為導向的,在企業中存在著縱向的差序 格局,升遷比較快的人要么是與核心層領導具有血緣關系,要么就是有政界、商界大領導關系做后臺。“在公司,年齡不是問題,最年輕的副總才38歲;能力也不是問題,關系才是最重要的。比如說,我們的分管副總,是遼寧某個省廳級干部的關系,還有些在中央部委也有關系的。”(03號被訪者)事實上,很多學者都提出過“差序格局”應該是一個立體多維的結構,如閻云翔認為,“差序”實際是由“橫向的、彈性的、以自我為中心的‘差’和縱向的、剛性的、等級化的‘序’”共同構成的[9]。馬戎則建立起一個立體的“差序格局”結構,以社會空間中平行的距離為第一、二個維度,以社會分層的距離為第三個維度[10]。張江華贊同他們觀點,認為這樣的一個立體模型拓展和清晰化了費孝通的思想,生動地體現出“差序格局”中人與人之間復雜和變動的相互關系[11]。但是值得注意的是,這種縱向的差序格局根本就涉及不到大多數農村青年職工,他們位于整個金字塔結構中的最底層。

  從農村青年的底層視角來看,業緣中的縱向關系是一種與上層管理者之間的“人情回報——權利斗爭——面子妥協”的斗爭關系。縱向關系的斗爭可以分為兩個階段:求職與入職初期和職業穩定期。

  (一)求職與入職初期的“人情與回報”階段

  在工作機會和職業選擇方面,農村青年主要是依賴社會關系網絡完成的,特別是在擇業機會上,基本都是依靠其社會關系網實現的。除了01號被訪者Hy是屬于勞務輸出、06號被訪者(在北京)在智聯招聘網上找到的工作之外,其他幾位被訪者都是通過家里或老鄉的關系找到工作的。而且據他們稱,企業里的人都是托了關系才進來的,幾乎沒有自己找工作來的,除非是大學生,“當然了還得是以前的大學生,現在的大學生也得找關系。”(02號被訪者)。這一點也得到了大多數學者的研究證明,如李培林認為流動民工在職業變動和社會流動的遷移中表現出了對親緣、地緣關系的依賴[12],周玲對湖北省農民工的調查發現,農民工通過熟人介紹取得工作的占調查總人數的86.7%,而沒有通過熟人介紹的只占13.3%[13]。在榮成這個縣級市內,社會關系并不太復雜,也就是說,所有青年農民在找工作的時候,都能通過各種社會關系找到一個“內部人”,對于這個“內部人”來說,因為這些農村青年所謀職業和職位大多無關緊要,而且技術要求不高,所以對他們來說,“賣個人情”也沒什么壞處,因此會接受或推薦這些農村青年入職。

  對于農村青年職工來說,這個“內部人”——“賣人情”給自己的人,除了之前要向其交付一定的委托費之外,一般會在工作中也采用“回報法則”,這也符合中國社會幾千年來傳下來的文官制度的慣習。可是,對于初就業的大多數青年農民工來說,雖說對這個“內部人”心懷感激之情,但是也不知道以什么樣的方式回報,那么他所能做的就只是“順從和效忠”了——“聽話、好好干活”。這也是傳統差序格局人際關系原則的應用,將自己與他人結成一個社會圈子,并將圈子的利益等同于自身的利益,因此“順從和效忠”是最好的回報方式。

  (二)職業穩定期的“斗爭與妥協”階段

  在工作了一段時間進入職業適應期之后,這些農村青年職工才發現一個現象:自己所順從和效忠的對象根本就不在乎你“忠心”與否,也沒有再進一步的“人情關照”,完全是一種公事公辦的陌生人的關系和態度。這一發現使得他們也在轉變雙方的關系原則,與上層管理者形成了“權利斗爭”的人際關系,要求爭取和維護自身的權利。

  1.不平等與斗爭

  走出了“順從與效忠”的人際法則,農村青年職工就會采取斗爭的方式來對抗企業中的不平等現象,以維護自己的利益。這種斗爭有兩種形式:一種是比較嚴重的罷工或辭職(或罷工威脅、辭職威脅),一般是以集體聯合起來的方式,目標是漲工資或取消某種集體懲罰,“大家底下都商量好了,如果不漲工資的話,我們就聯合起來罷工不干了。”(05、06號被訪者)。當然,這種形式實際上用得比較少。另一種形式是平時的“反抗”。斯科特在《弱者的武器》中提到了農民反抗的幾種日常形式:偷懶、裝糊涂、開小差、謊言和暗中破壞等[14],在接受訪談的農村青年職工中,他們幾乎都提到了這種日常形式的反抗,如“老板都不在,你為什么要不停地干活呢?”(01號被訪者)、“有時候上面人手不夠,主任讓我去幫忙,我才不去呢。我是電工,又不是搬箱子的工人”(03號被訪者),等等。這種斗爭形式一般是個體方式,他們彼此之間對這種斗爭方式心知肚明,但除非太過分,否則他們不置可否。

  2.面子與妥協

  農村青年職工的權利斗爭不僅能直接爭取到漲工資、取消懲罰等直接效果,還有助于改變與上層管理者人際關系的交往方式。一般經歷了斗爭階段后,上層管理者也會改變策略,重新走“人情路線”,如請吃飯、喝酒,“(科長、主任等直接管理者)也和我們一起喝酒,請我們吃飯,要不,沒人聽他的。”(02、03號被訪者),或者通過福利的方式,“老板給的福利多,比如說家里孩子的衣服、家里的菜、肉、面,如果你表現好了,老板就給你送。”(05號被訪者)面對上層管理者的“人情法則”,一般來說,農村青年職工也會“給面子”,暫時妥協,但不再有“回報”的心態。“人家(指上層管理者)都表示了,你說還能給臉不要臉啊?反正你也還是要在這里干下去的,所以面子上要過得去。”(04號被訪者)

  由于農村青年職工本身的能力、社會資本、價值等不高,一般來說企業管理者在差序格局系統中將他們忽略不計,但是因為他們的斗爭與反抗,使得管理者也改變了策略,開始關照他們,并給予一些恩惠。他們的努力使得自己受到關注,但事實上仍然改變不了差序格局中的底層地位。很多研究也證實,農村青年可以通過社會資本找到工作,但并不一定能夠獲得更高工資收入的工作。

  四、討論:建立底層視角的“人情與面子”模型

  黃光國所建立的“人情與面子”模型是從資源支配者——也就是雇主的角度出發的,勞資關系中的雇員一方被認為是請托者,請托者通過“有面子”與“做面子”向資源支配者請求資源分配。事實上,社會關系互動一定是雙向的,雇主的資源分配結果會影響到雇員的行為選擇,那么問題就出現了,這種行為選擇的法則是什么?行為選擇的結果又是什么?這種行為選擇的結果是否會影響雇主再次進行資源分配時的法則選擇以及分配結果?這樣就會構成一個連續的企業勞資雙方互動的過程。對這些問題,黃光國的“人情與面子”模型中并沒有回答,他只是期待地提出了“同樣(指“人情與面子”,筆者注)的議題可以從雇員的立場去分析,但他們之間卻存在著不同的關系”[15]。

  根據以上的訪談結果分析,我們可以嘗試著建立起底層視角的“人情與面子”模型,即在業緣關系中,存在著縱向的差序格局,農村青年職工位于最底層的邊緣位置。他們在處理縱向的業緣關系時,會根據職業的兩個不同階段,針對上層管理者的交往法則做出人際關系的判斷,并回應以相應的交往法則。

  第一階段是求職與入職初期,對上層管理者的關系判斷是混合性關系,因此會針對管理者的“人情法則”交換以“回報法則”,即順從和效忠管理者,并希望得到進一步的認可和關照。

  第二階段是職業穩定期,對上層管理者的關系判斷是工具性關系,因此會針對管理者的“公平法則”建立“斗爭法則”,以維護自己的權利、提高自己的待遇等。雖然這種斗爭法則會帶來上層管理者策略的適當改變,而這種策略的改變也會帶來青年農民工“給面子、妥協”的結果;但是在整個第二階段中,斗爭法則是一直持續的,是常態,妥協只是短暫的調整期。

  底層視角的“人情與面子”模型是一種被動式的模型,即所有的人際關系判斷和交往法則都是依據上層管理者的姿態和行為,是一種回應型的人際關系模型,套用斯科特的觀點,這也是一種“弱者的武器”。

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